Como as recentes alterações legais ampliaram os riscos de condenação e exigem uma nova postura do empregador
A dispensa sem justa causa sempre foi tratada como expressão legítima do poder diretivo do empregador. Contudo, a experiência prática e a evolução do Direito do Trabalho demonstram que esse poder encontra limites cada vez mais nítidos quando confrontado com direitos fundamentais da pessoa do trabalhador.
Entre esses limites, destaca-se a vedação à dispensa discriminatória, instituto que vem ganhando relevo na jurisprudência trabalhista e que recentemente passou a demandar atenção redobrada das empresas, especialmente após o reconhecimento legal da fibromialgia como condição equiparada à deficiência para fins de proteção jurídica.
O que caracteriza a dispensa discriminatória
Nos termos do artigo 1º da Lei nº 9.029/1995, é vedada a adoção de práticas discriminatórias para efeito de acesso ou manutenção da relação de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, entre outros fatores. A interpretação jurisprudencial ampliou esse rol para alcançar hipóteses relacionadas a doenças graves, estigmatizantes ou condições pessoais que coloquem o trabalhador em situação de vulnerabilidade.
Nesse contexto, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento no sentido de que a dispensa de empregado portador de doença grave gera presunção de discriminação, cabendo ao empregador o ônus de demonstrar que o desligamento decorreu de motivo legítimo e desvinculado da condição de saúde. É o que dispõe, por exemplo, a Súmula nº 443 do TST:
“Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.”
Embora a súmula mencione expressamente o HIV, sua aplicação vem sendo estendida a diversas enfermidades, sobretudo quando associadas a afastamentos previdenciários, limitações funcionais ou necessidade de adaptações no ambiente de trabalho.
A fibromialgia e as recentes alterações legais
O cenário tornou-se ainda mais sensível com a promulgação da Lei nº 14.705/2023 (e legislações correlatas no âmbito estadual e federal), que passou a reconhecer a fibromialgia como condição equiparada à deficiência para fins de acesso a direitos e políticas públicas.
Ainda que o foco principal da norma seja a inclusão social, seus reflexos nas relações de trabalho são inegáveis. A partir desse reconhecimento, o trabalhador diagnosticado com fibromialgia passa a integrar um grupo com proteção jurídica reforçada contra práticas discriminatórias.
Na prática, dispensas ocorridas em contexto próximo ao diagnóstico, durante períodos de afastamento médico ou logo após pedidos de adaptação funcional tendem a ser analisadas com especial rigor pelo Judiciário. Nesses casos, não é incomum que se reconheça a nulidade do desligamento, com fundamento não apenas na Lei nº 9.029/1995, mas também nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da igualdade e da não discriminação (artigos 1º, III, e 7º, XXX, da Constituição Federal).
As consequências jurídicas para a empresa
O reconhecimento da dispensa discriminatória produz efeitos severos. A jurisprudência majoritária admite:
- a nulidade da dispensa, com reintegração do empregado ao posto de trabalho;
- o pagamento dos salários e demais parcelas do período de afastamento;
- a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.
Mais do que isso, em tais hipóteses é comum a inversão do ônus da prova, impondo-se ao empregador o dever de demonstrar que a dispensa teve motivação objetiva, técnica e desvinculada de qualquer fator discriminatório.
A gestão preventiva como estratégia de compliance trabalhista
Não se trata de suprimir o direito de rescindir contratos, mas de reconhecer que o exercício do poder diretivo exige, hoje, um grau elevado de cautela e profissionalização.
Empresas que adotam políticas claras de desligamento, mantêm registros consistentes de avaliações de desempenho, evitam dispensas em momentos sensíveis e submetem decisões complexas à análise jurídica prévia reduzem significativamente seus riscos.
Em tempos de ampliação das tutelas antidiscriminatórias — agora também alcançando a fibromialgia — a gestão responsável das relações de trabalho deixa de ser apenas uma boa prática e passa a ser uma verdadeira estratégia de proteção patrimonial e institucional.
Assim, resta evidente que o entendimento dos Tribunais é no sentido de que a liberdade empresarial permanece garantida, mas não se sobrepõe à dignidade do trabalhador.
Dra. Laís Fernanda de Oliveira e Rodrigues Moro
Advogada trabalhista
OAB/PR 56.489