Por muito tempo, falar em Compliance parecia assunto restrito a grandes corporações, ou apenas em casos de corrupção. Mas, no campo das relações trabalhistas, o que se observa é que o Compliance já não se trata de artigo de luxo, transformou-se em real necessidade.
Delineando as premissas.
A legislação já definiu o escopo e estabeleceu as bases sobre as quais o Compliance deve se fundar.
A Constituição Federal garante o direito a um ambiente de trabalho seguro (art. 7º, XXII) e a reparação de danos em caso de acidente (art. 7º, XXVIII). Enquanto que a CLT, de modo mais específico, impõe deveres expressos ao empregador (arts. 157 e 158) quanto à observância das normas de saúde e segurança.
E, mais recentemente, a NR-1 que passou a exigir que as empresas tenham um sistema formal para identificar e controlar riscos no ambiente de trabalho, incluindo aqueles ligados à saúde mental e aos fatores emocionais que afetam os trabalhadores.
Ignorar esses comandos não reduziria os custos empresariais. E teria, de fato, o efeito contrário: ampliaria riscos e exporia a empresa a multas, ações trabalhistas e danos à imagem.
Setembro amarelo – a saúde mental em pauta.
Neste Setembro Amarelo, a discussão ganha contornos ainda mais relevantes. O ambiente de trabalho tem papel direto na saúde emocional dos profissionais.
Dados mostram que os afastamentos por transtornos mentais cresceram 68% em 2024, alcançando mais de 470 mil licenças concedidas pelo INSS. Ansiedade, depressão e burnout lideram as estatísticas.
E o reflexo no Judiciário já é visível: entre janeiro e abril de 2025, foram registradas 5.248 ações trabalhistas por burnout, um aumento de 14,5% em relação ao mesmo período do ano anterior.
Com tanto adoecimento mental dos trabalhadores, decorrente de ambientes de trabalho não saudáveis, muitas vezes causados não pela ação do empregador, mas por sua omissão, não são poucas as notícias de empregados em que são recorrentes as ausências. Há casos, ainda, em que os funcionários chegam a ser afastados pelo INSS em razão de adoecimento mental, sem mencionar aqueles desfechos mais trágicos, que poderiam ter sido evitados com a adoção de medidas preventivas.
O que dizem os tribunais
Casos recentes confirmam que o descuido com a saúde mental do trabalhador gera condenações judiciais, como no caso em que o TST anulou a demissão de um gerente diagnosticado com burnout, e que foi demitido logo após o encerramento da sua estabilidade provisória, determinando sua reintegração.
Houve, também, no segundo semestre de 2025, uma condenação multimilionária de uma rede de supermercados, em que empregados sofriam assédio moral, sexual e materno, determinando o pagamento de uma indenização de R$ 5.000.000,00.
Esses exemplos mostram que o tema não é retórico: há responsabilização concreta e os riscos são bastante palpáveis.
Obrigação “pro forma”?
O Compliance trabalhistavai muito além do mero cumprimento de premissas legais. Ele envolve mapear riscos, criar políticas claras, treinar lideranças, abrir canais de denúncia e revisar práticas à luz da lei e da jurisprudência.
Envolve o planejamento de medidas adequadas, acompanhamento dos casos em desacordo com a legislação e o regimento interno, bem como a adoção de práticas positivas para resolução das circunstâncias que não podem ser toleradas.
Deve, com isso, ser um instrumento de prevenção na esfera jurídica, de cuidado focado no ser humano e de sustentabilidade empresarial.
Em tempos de Setembro Amarelo, fica o convite à reflexão: sua empresa desenvolveu as políticas de compliance a fim de cumprir com as determinações legais ou como investimento em saúde e governança?
E ainda, o Compliance fez, de fato, alguma diferença no ambiente de trabalho?
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Dra. Laís Fernanda de Oliveira e Rodrigues Moro
Advogada trabalhista
OAB/PR 56.489