A Lei Maria da Penha sempre foi associada, de forma quase automática, às situações de violência praticadas no âmbito doméstico e familiar.
Essa compreensão acaba de ganhar novos contornos.
No dia 19 de agosto, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 1.412 da repercussão geral (ARE 1.537.713), decidiu, por unanimidade, que as medidas protetivas previstas na Lei Maria da Penha podem ser aplicadas a toda forma de violência contra a mulher basLei Maria da Penha e Direito do Trabalho: uma nova fronteira de proteção à mulhereada no gênero, independentemente de a situação ocorrer no âmbito doméstico, familiar ou em relação íntima de afeto.
A decisão é importante por romper com uma leitura restritiva da Lei nº 11.340/2006 e merece atenção também de quem atua com Direito do Trabalho.
Não porque a Lei Maria da Penha tenha se transformado em uma legislação trabalhista, mas porque a decisão amplia a possibilidade de proteção jurídica da mulher em situações que também podem ocorrer no contexto profissional.
E aqui surge uma questão bastante interessante: o que acontece quando a violência baseada no gênero ocorre dentro de uma relação de trabalho?
Imagine, por exemplo, uma empregada que passa a ser perseguida por um superior hierárquico depois de rejeitar uma investida pessoal. A situação evolui para mensagens insistentes, ameaças e constrangimentos. A trabalhadora comunica a empresa, mas nenhuma providência efetiva é adotada.
Até então, a discussão trabalhista poderia envolver assédio, dano moral, descumprimento do dever de proteção e, dependendo da gravidade, até mesmo rescisão indireta.
Mas a nova interpretação da Lei Maria da Penha acrescenta uma camada importante à análise: a violência pode ser reconhecida como manifestação de violência baseada no gênero mesmo que não exista entre vítima e agressor qualquer relação doméstica ou afetiva.
Isso não significa, evidentemente, que todo conflito entre empregados ou toda situação de assédio passe automaticamente a ser regida pela Lei Maria da Penha.
O elemento central continua sendo a existência de violência praticada contra a mulher em razão do gênero.
A diferença é que o local ou o tipo de relação entre os envolvidos deixa de ser, por si só, um obstáculo à proteção.
E o que isso representa para o empregador?
Aqui está, a meu ver, um dos pontos mais relevantes para o Direito do Trabalho.
A legislação trabalhista já vinha avançando nessa direção.
A Lei nº 14.457/2022 estabeleceu medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho, reforçando a necessidade de políticas internas, capacitação e mecanismos para recebimento e apuração de denúncias.
Por isso, diante de uma denúncia dessa natureza, a empresa não pode simplesmente tratar a situação como uma questão pessoal entre os envolvidos.
A partir do momento em que toma conhecimento de uma situação que pode comprometer a integridade física ou psicológica de uma trabalhadora, surge para o empregador um dever de atuação.
E a omissão pode ter consequências trabalhistas próprias.
Onde isso pode chegar?
Dependendo das circunstâncias, podemos ter discussões sobre responsabilidade civil, dano moral, rescisão indireta, dispensa discriminatória e retaliação à trabalhadora que denuncia os fatos.
Também será interessante observar como a Justiça do Trabalho passará a valorar medidas protetivas concedidas em outras esferas quando os mesmos fatos forem discutidos em uma reclamação trabalhista.
Não se trata de transportar automaticamente a Lei Maria da Penha para a relação de emprego, mas de reconhecer que diferentes sistemas de proteção podem dialogar quando estão diante de um mesmo fato.
Para as empresas, a prevenção ganha ainda mais importância, pois não basta ter um código de conduta ou um canal de denúncias formalmente instituído, é preciso saber o que fazer quando a denúncia chega.
Apurar. Proteger. Evitar retaliações. Adotar medidas concretas.
A empresa que recebe uma denúncia grave e permanece inerte estará em uma posição muito diferente daquela que demonstra ter adotado providências efetivas.
E, muito embora ainda seja cedo para saber quais serão exatamente os contornos dessa discussão na jurisprudência trabalhista, ao uma coisa parece clara: a proteção contra a violência de gênero começa a dialogar de maneira cada vez mais direta com o dever empresarial de preservar um ambiente de trabalho seguro.
E esse é um tema que certamente ainda produzirá importantes debates no Direito do Trabalho.